Podcast: Data naar succes: De Barometer Culturele Diversiteit

Marina Lacroix, projectleider van de Barometer bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en Sita Tan projectleider van de Barometer bij het CBS vertellen over de Barometer Culturele Diversiteit.

Marina Lacroix
Marina Lacroix.

Sinds 1 juli 2020 kunnen werkgevers zich aanmelden om gebruik te maken van de barometer om inzicht te krijgen in de culturele achtergrond van hun werknemers. Daarvoor was het voor werkgevers lastig om een objectief beeld te krijgen van de mate van diversiteit van hun personeelsbestand. In de podcast vertellen de projectleiders hoe de pilot is verlopen, aan welke criteria de gegevens in de barometer moeten voldoen, hoe aan de privacywetgeving is voldaan en hoeveel het werkgevers oplevert.

Data naar succes: De Barometer Culturele Diversiteit (podcast)

Marina: Want je van werkgevers terug hoort is dat er verschillende redenen zijn waarom ze culturele diversiteit belangrijk vinden. Eén daarvan is dat ze het als hun maatschappelijke verantwoordelijkheid zien om een goede afspiegeling te zijn van de stad waarin ze bijvoorbeeld werken. Je ziet ook werkgevers die verwachten, dat culturele diversiteit een goed is voor bedrijfsresultaten. Robin: Welkom bij data naar succes! In deze serie onderzoek ìk, Robin Rotman, de mogelijkheden van data gedreven werken door de overheid. Sita: Organisaties geven inderdaad aan van ja, soms hebben wij een gevoel dat wij niet divers genoeg zijn, maar we kunnen het niet hard maken, want we hebben geen cijfers. Marina: Iemand zei, is voor mij ook soms ongelooflijk, ik zat met een grote lach op mijn gezicht door de Excel te scrollen. Robin: Dit is een podcast van de RijksAcademie voor Digitalisering en Informatisering Overheid Radio. Vandaag hebben we het over de Barometer Culturele Diversiteit en ik mag daarover praten met Sita Tan, projectleider van deze barometer bij het CBS. En een andere projectleider van dit project maar dan bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Marina Lacroix, dan zeg ik goed hè? Marina: Ja. Robin: Oké. Sita om maar met jou te beginnen die Barometer Culturele Diversiteit. Wat is dat voor een ding? Sita: Dat is een instrument waarmee organisaties inzicht kunnen krijgen in de diversiteit van hun personeelsbestand. En dan kijken qua diversiteit naar de migratieachtergrond van de werknemers. Robin: Dit is dus een tool voor organisaties, dus niet alleen de overheid, maar ook gewoon allerlei organisaties. Sita: Ja, dat klopt, het is zowel voor de overheid, als voor private organisaties bedoeld. Robin: En deze tool geeft inzicht, die kun je zeg maar, loslaten op je organisaties. We gaan er zo dieper op in hoor, maar dan krijg je een beetje inzicht over. Hoe ziet jouw personeelsbestand er eigenlijk uit? Oké. Wat je precies allemaal mee kan doen, gaan we zo verder over praten. Maar Marina jouw ministerie heeft ooit besloten dat het belangrijk was dat dat er kwam. Waarom? Marina: Omdat het er nog niet was. Nee dat is natuurlijk niet de reden. Omdat er behoefte aan was eigenlijk vooral. Dus wat je ziet is dat eigenlijk al langere tijd het voor werkgevers heel moeilijk is om zich te krijgen op hoe cultureel divers hun organisatie is. En dat komt doordat je dat niet zomaar mag gaan vragen aan je medewerkers, gaan registreren, dat heeft met privacywetgeving te maken. Het lastige is dat er heel steeds meer werkgevers in Nederland eigenlijk moeite doen om aandacht te besteden aan culturele diversiteit. Vaak willen ze daar meer mee gaan doen en dat het heel erg moeilijk is om dat feiten gedreven te doen. Dus als je niet kan meten of bijhouden, hoe cultureel divers jouw organisaties is. Dan weet je ook niet waar precies het probleem is en ook niet of wat jij doet, eigenlijk dat probleem helpt op te lossen. Robin: Wat voor probleem kan er dan zijn, als je organisatie wel of niet cultureel divers is? Wat voor problemen zijn dat dan? Marina: Wat je van werkgevers terug hoort, is dat er verschillende redenen zijn waarom ze culturele diversiteit belangrijk vinden. Eén daarvan is dat ze het als hun maatschappelijke verantwoordelijkheid zien, om een goede afspiegeling te zijn van de stad waarin ze bijvoorbeeld werken. Je ziet ook werkgevers die verwachten dat culturele diversiteit goed is voor bedrijfsresultaten. Dat komt ook terug uit onderzoeken waarin je ziet dat bedrijven die diverser zijn en waaronder ook cultureel diverser, er dat ook terugzien in nou betere omzetcijfers. Robin: Er vallen gewoon knaken te verdienen. Marina: Ja, de meest cultureel diverse bedrijven, die kunnen het wat dat betreft beter doen dan de minst cultureel diverse bedrijven. Is trouwens ook altijd goed om daar de kanttekening bij te plaatsen dat het heus niet vanzelf ineens je bedrijf door het dak heen schiet. Maar wat werkgevers dus hopen is dat ze daar ook voordeel van kunnen krijgen. Dus ja, daar zit zowel een soort van maatschappelijke als een bedrijfsmatige wens, vaak achter. Robin: Ja, zijn er nog meer redenen, Sita, om dit te doen? Of zijn dit ze wel? Sita: Ik denk dat dit wel de belangrijkste redenen zijn, die wij ook meekrijgen. Robin: Nu is dit een maatschappelijk gevoelig thema vaak hè Sita? Want voor je het weet ben je als organisatie aan discrimineren. En voor je het weet, voelt een medewerker zich gediscrimineerd. Er zijn vaak hele goede bedoelingen. Er is vaak onbegrip. Ervaren jullie dat ook? Krijgen jullie dat ook terug van die organisaties waarmee jullie dit testen of waar jullie meewerken? Dat het belangrijk is om een soort neutrale tool te hebben die nou eens daarnaar kijkt? In plaats van dat je gedoe krijgt en discussies. Sita: Ja dat merken wij inderdaad wel, want organisaties geven inderdaad aan. Ja, soms hebben wij een gevoel dat wij niet divers genoeg zijn, maar we kunnen het niet hard maken, want we hebben geen cijfers, dus. Met een gevoel kun je eigenlijk niet zoveel, want dat gevoel kan bij iemand anders dan weer anders zijn. En het is inderdaad wat je zegt wel ook best een gevoelig onderwerp. Dus het is ook belangrijk dat er gewoon draagvlak binnen de organisatie is. Dus het advies van ons is ook om gewoon bijvoorbeeld je medewerkers daarin mee te nemen, bijvoorbeeld via de OR. Robin: Ja, ik wil straks even weten van jou Sita, hoe en wat technisch aan de achterkant gebeurt. Want jij bent het cijfergekkie, zal ik maar zeggen. Maar Marina nog even terug naar het begin. Sita: Oh, dat zou je niet zeggen! Robin: Haha. Hoe organiseren of organiseerden bedrijven dat dan voorheen? Marina: Ja, op zich is het niet volledig verboden om vast te leggen wat de afkomst is van je werknemers. Het is alleen heel erg veel gedoe, je mag dat vrijwillig vragen om dat te registreren met allerlei voorwaarden. Dat vragen is al veel gedoe, dus wat je in de praktijk ziet, is dat maar vrij weinig werkgevers daartoe bereid zijn, om zo'n terugkerende enquête te gaan doen. Maar dat is een manier die je heel mondjesmaat wel ziet, maar de meesten zien dat echt als een soort last resort. Die zaten ook echt te wachten of die barometer er zou komen. En anders kom je toch een beetje uit op. Ja, ik loop door de kantine en het lijkt hier wel best wel divers, want ik zie daar iemand rondlopen en die heeft zwart haar. Of ook letterlijk verhalen van werkgevers die zeggen: ja, we willen het zo graag weten. En we willen echt proberen om het te kwantificeren, want mijn MT die vindt dat kantineverhaal niet genoeg. Dus dan heb ik een lijst uitgedraaid met alle namen van mijn medewerkers en ben ik met een markeerstift doorheen gegaan en ik kwam ongeveer uit op het volgende. En dat is prima, als een soort van hele grove indicatie. Maar het staat natuurlijk in geen verhouding tot wat je als bedrijf doet. Als je zaken serieus neemt en je probeert echt dingen altijd te meten en KPI’s te gebruiken. En te kijken hoe je het over een jaar voor staat, dan is zo'n markeerstift, een beetje minder. Robin: Beetje primitief. Marina: Ja, zou je kunnen zeggen misschien. Robin: Sita, en dan komen we dus bij jou. Want dan meldt het ministerie zich natuurlijk bij het CBS. Want jullie zitten natuurlijk op een hele grote berg met informatie. Dat zou natuurlijk perfect kunnen gaan dienen als een soort ondergrond voor een tool om hier iets mee te doen. Was dat meteen een klus waarvan jullie dachten van ja, gaan we regelen of was het toch een beetje ingewikkeld? Sita: Nou, persoonlijk dacht ik van ja, dat moet gewoon kunnen. Maar we moesten nog wel een heleboel dingen uitzoeken. Dus toen het ministerie met die vraag bij ons kwam, hebben we dat intern afgestemd, met het ministerie om tafel gegaan. We kwamen eigenlijk tot de conclusie van: nou, er zijn nog zoveel uitzoekpunten. Dat moeten we eigenlijk via een haalbaarheidsonderzoek, een pilot, eerst proefdraaien, als het ware. Robin: Ja, dus dat was niet vanzelfsprekend. Mar kun jij het een beetje omschrijven? Jullie zitten dus op heel veel informatie. Kun jij omschrijven hoe die technische kant dan werkt, want je hebt enerzijds een wens om tot een tool te komen die je, zeg maar, over je organisatie kan leggen. En die komt dan met een soort antwoord, of zo hè, met een soort analyse. En tegelijk dat ze zitten, jullie op een hele berg informatie die die tool mogelijk maakt. Maar dan moet er dus wel iets mee gebeuren. Hoe doe je dat dan? Sita: Ja, ik ga het proberen. We hebben als CBS heel veel gegevens in huis, onder andere over de migratieachtergrond van alle inwoners in Nederland, via de Basisregistratie Personen. Dus we weten eigenlijk van iedereen, de migratieachtergrond, maar wij moeten daarnaast om over een organisaties iets kunnen vertellen…. Moeten we ook weten van wie horen er dan bij die organisaties? Wie zijn de werknemers en ook daar hebben we informatie over in huis. Eigenlijk krijgen we, zeg maar, alle loonstrookjes van alle werknemers in Nederland bij ons binnen via het UWV en belastingdienst, de polisadministratie. Dus, dat weten we ook. En als wij weten wie de werknemers zijn, kunnen we vervolgens bepalen welke migratieachtergrond is daar en dan een soort antwoord teruggeven aan de organisatie. Dus dat is, zeg maar de ene manier en de andere manier is dus dat de organisatie zelf ook data aan ons levert uit hun eigen personeelsadministratie. En dat geeft dan de mogelijkheid om in te zoomen op hun organisatie. Dus bijvoorbeeld om extra uitsplitsing aan ons te vragen van, naar functie? Verschilt dat nog naar functie of naar salarisschaal? Dus dat geeft hun meer inzicht in hun organisatie zelf. Robin: En je moet natuurlijk nadenken over definities en zo?  Want wanneer ben je een cultureel divers persoon? Sita: Wij hebben daar als CBS natuurlijk wel een definitie voor en dat ben je als ten minste één van je ouders in het buitenland geboren is. Robin: Dan ben je een cultuur divers persoon. Sita: Dan ben je een persoon met een migratieachtergrond, en dat gebruiken we weer als maat voor culturele diversiteit. Robin: Jullie kwamen dus aanvankelijk met die vraag bij Sita en haar kornuiten terecht. En die zeiden van: joh, dat is misschien wel ingewikkeld, want privacy. Nou, dat wist je zelf natuurlijk ook wel. Wat rolde er uiteindelijk uit? Marina: Het is een tabel, ja, het is zo sexy als data kan zijn. Maar je krijgt een tabel terug, waarin je afhankelijk bent wat je precies hebt uitgevraagd. Een organisatie kan zelf vragen de elementen binnen hun personeelsbestand, bijvoorbeeld diversiteit per afdeling of de diversiteit per functiegroep. En dan, het is heel simpel: je ziet gewoon in de rij staan functiegroep en dan percentage van mensen met migratieachtergrond en zonder migratieachtergrond. Volgens die definitie, die Sita net gaf, dat krijg je. En wat wij ja, toen we over die barometer na dachten. Je hebt altijd een combinatie nodig van gegevens over jouw eigen organisatie in relatie tot een soort benchmark. Je wilt eigenlijk, wat betekent dat nou? Maar hoeveel mensen zijn er nou eigenlijk met een migratieachtergrond in mijn sector? Wat is dan gebruikelijk? Dus wat het CBS daarnaast ook doet is die benchmark ook publiceren. En dan moet je denken aan: wat is nou het percentage Nederlanders met en zonder migratieachtergrond in een bepaalde sector, een bepaalde regio, onder afstudeerders. Dan betekent dat ook gaandeweg wat meer. Robin: Ah, dan krijgt het een beetje lading ofzo? Maar het is dus eigenlijk meer, want ik moest meteen denken aan het aannamebeleid. Oh, er zijn nu te weinig, dus we moeten nu in onze vacatures het tekstje: bij gelijke geschiktheid. Nou et cetera. Maar het is meer. Je kunt echt op functieniveau en je kunt, op verschillende niveaus, binnen de organisatie kun je dat uitsplitsen eigenlijk. Marina: Ja, je krijgt in ieder geval veel meer informatie en veel relevantere informatie ook. Dan er zonder die barometer zou zijn over dit onderwerp. Robin: En waarom is dat dan belangrijk? Of waarom? Kijk jij spreekt natuurlijk niet namens deze organisaties, dat snap ik. Maar jullie spreken die organisaties natuurlijk wel hè. Waarom is dát dan belangrijk? Los van, want dat is natuurlijk voor de hand liggend. Voor zover ik de arbeidsmarkt een beetje ken, er wordt gewoon gevraagd: bij gelijk beschikt dan gaat onze voorkeur uit, want wij willen gelijke kansen, et cetera. Maar er is natuurlijk binnen de organisatie ook nog een wens om dan kennelijk te spreiden: ofzo? Wat zit daar dan achter. Marina: Ik denk dat de wens, in het algemeen, met het idee van maak een basis voor feiten gedreven beleid is, dat je zelden in een organisaties een soort van één uniform iets kan doen. Soms is het ook niet nodig. Misschien is er een afdeling waar dit helemaal geen issue is en een andere afdeling waar dat wel een issue is. Dan kunnen ze wat van elkaar leren, maar je moet wel goed weten waar die zit of soms op schalen zie je dat ook. Want heel veel werkgevers lopen er tegenaan dat er een bepaald, ja vrij zichtbaar plafond is in hun organisatie. En boven die schalen, daar houdt het op. Dat zijn algemene trends die volgens mij best wel bekend ook zijn. Maar als het jouw organisatie betreft, is het heel makkelijk om te zeggen: dat speelt bij ons niet. Als je die cijfers daarnaast hebt liggen, dan wordt dat lastiger. Dan zie je gewoon of dat daadwerkelijk bij jou ook speelt. Vaak is dat wel het geval. Robin: Het lijkt mij persoonlijk wel lekker hè. Als organisatie, dat ik het niet zelf hoeven uit te zoeken, maar dat er een soort neutraal algoritme is of een programmaatje die ik eroverheen leg. Ja, dan hoef je ook niet mee te discussiëren, dat is wat neutraler, dus je hoeft geen discussies aan, dat is gewoon. Je krijgt gewoon de cijfers en dat is het. Marina: Ja en de cijfers kost je ook heel weinig moeite vergeleken met wat ik zei. Als je echt wil en je hebt heel veel juristen die dat voor je kunnen uitdenken, kun je het aan elk van je werknemers gaan vragen en bijhouden en elk jaar updaten. Dat wil dus niemand doen of heel weinig maar, omdat het zo'n gedoe is. Robin: Is jouw moeder nog stééds geboren in Marokko? Ja, is natuurlijk beetje flauw. Marina: Ja…. En ook elke nieuwe werknemer moet je dat weer gaan vragen. Marina: Hier is het meer, Sita en haar team zijn eigenlijk degene die het werk doen. Ik wil niet zeggen dat het helemaal vanzelf gebeurt, maar het is voor die werkgevers minder last. Robin: En Sita die privacy, dat was natuurlijk duidelijk de belangrijkste uitdaging. Hoe hebben jullie die balans gevonden tussen een functionele tool die daadwerkelijk antwoorden geeft op de vragen die organisaties hebben en de privacy? Die je natuurlijk ook al die medewerkers gunt? Kun je omschrijven hoe dat tot stand is gekomen? Sita: Ja, het CBS werkt altijd binnen de kaders van de AVG en de CBS wet. Robin: Dat is de privacywetgeving, ook hè? Sita: Ja, de privacywetgeving. En dat is in dit project, hebben dat gewoon ook zo gedaan, dus we hebben standaard binnen het CBS bepaalde procedures om de privacy van personen, die het betreft, op bedrijven die het betreft, te waarborgen. Dus die procedures volgen we gewoon in dit proces ook. En dat betekent bijvoorbeeld als wij gegevens krijgen…. Wij krijgen bijvoorbeeld personeelsgegevens en dan krijgen we kenmerken waardoor we weten wat voor een persoon het is. Waar woont ie, was is z’n geboortedatum? Dat soort direct identificerende variabelen. Die zo snel als we die binnenkrijgen, zo snel mogelijk gooien, we die dan weer uit. Vervangen we door een, dat noemen wij een pseudonummer, dus iemand wordt gewoon een nummertje. Robin: Het wordt gecodeerd, die gegevens worden gecodeerd. Sita: Ja, dus met hetzelfde nummertje kunnen wij dus ook in onze andere registraties halen. Oh dus, dan hoort deze migratieachtergrond bij jou. Dus we hebben niet langer die identificerende gegevens nodig. Je bent gewoon een nummertje geworden, dus dat is één van de dingen. En aan de andere kant kijken we ook heel goed. Als wij cijfers publiceren, kijken we nog een keertje met kritische blik van, kunnen daardoor niet uit de cijfers nog persona onthuld te worden. Robin: Via een U-bocht of via een omweg alsnog. Sita: Alsnog en we kijken naar het moet niet een te kleine groep worden. Dus daarvan hebben bijvoorbeeld gezegd: nou, we willen dus ook een soort van ondergrens aan de bedrijven die eraan mee kunnen doen, of de organisaties. Dus daarvan hebben we gezegd, ja dus met 250 werknemers en meer. Dan kun je in principe meedoen aan die barometer. En dat zijn dingen, die we eigenlijk in die pilot hebben uitgezocht. Dus van hoe ver kun je gaan? Kun je alleen iets zeggen over de organisatie als geheel? Of kun je ook inzoomen op subgroepen? En dat kan dus wel, als je een soort van minimum, aantal werknemers, ook per subgroep aanhoudt. En daarnaast hebben we ook gekeken, organisaties willen eigenlijk zoveel mogelijk weten, maar ja. We kunnen zeggen migratieachtergrond indelen in Nederlands, westers en niet-westers. Maar je zou ook nog verder kunnen gaan en sommige organisaties willen dat ook wel. Maar vaak is die driedeling gewoon voldoende. En we hebben dus ook in die pilot gekeken naar, die driedeling is voldoende voor de werkgevers, om mee aan de slag te kunnen gaan. En aan onze kant is dat weer niet te gedetailleerd, zodat wij in de privacy problemen komen. Dus dat is een soort van middenweg waar we dan beide tevreden mee zijn. Robin: Ja, mooi. En met dit verhaal kwam het CBS dus weer bij jullie terug. Sita zei het net al, dat was een pilot. Er kwam een proef, een test. Wat waren de bevindingen? Marina: Ja wat heel erg leuk was om te zien in die pilot is, dat het dus daadwerkelijk ook in die behoefte voorziet van die werkgevers voor die data. Om een voorbeeld geven, er deed bijvoorbeeld een hoge onderwijsinstelling mee, en die hadden heel erg duidelijk geformuleerd. Wij zitten in een grootstedelijke omgeving, ons studentenpopulatie is heel divers, maar onze docenten niet. Daar willen we iets aan doen, dus daar waren ze al mee bezig. Ze hadden ook zelfs een target gesteld van zoveel procent. En toen zeiden ze, oh ja, we hebben nu de data gezien, ons target hebben we meteen een beetje bij geprobeerd te stellen. Want we zagen hoe onrealistisch het target misschien wel was. En ze zijn ook, weet ik toevallig, gisteren hoorde ik daar nog wat over. Meteen eigenlijk hebben ze prioriteit gegeven aan een nieuw programma, gericht op instroom, meer instroom van mensen die dus die docentenpositie kunnen pakken met bi-culturele achtergrond. Dus je zag daar heel erg dat ze daar, vanuit het idee van oké, waar moeten we echt op sturen? Oké, hoe moeten onze doelen zijn? Wat moeten we dan nu gaan doen? Dat heel erg zag je in de praktijk ook gebeuren. Robin: Levert het meteen bruikbare informatie op. Marina: Ja, dat is heel erg leuk om te zien, dat zo direct die cijfers, zo direct leiden tot dat er actie ontstaat. Of beweging ontstaat. Wat je ook zag in die pilot is dat het mogelijk is om die balans te vinden tussen enerzijds bruikbare data. Te algemeen is eigenlijk niet bruikbaar. Er waren ook pilotdeelnemers die alleen maar cijfers hebben opgevraagd voor: mijn bedrijf als geheel, alle vestigingen. En die vonden dat wat minder bruikbaar. Ja, wat moet ik hier eigenlijk precies mee? Terwijl bedrijven, werkgevers die juist een beetje ingezoomd hebben en die konden zien wat meer specifiek in verschillende stukken van een bedrijf of aantal jaar in dienst dat iemand heeft gezeten, die waren juist superblij. En die zeggen dus: ik kan eindelijk met de feiten naar het management. Of, iemand zei, is voor mij ook soms ongelooflijk: ik zat met een grote lag op mijn gezicht door de Excel te scrollen. Nou, dat is toch mooi. Robin: Dat vind jij ook wel mooi toch Sita? Dat mensen gewoon met een lachend gezicht door jouw Excelbestanden zitten te scrollen? Sita: Ja, ik, daar krijg ik weer een lach van op m’n gezicht. Robin: Sjonge jonge. En wat waren dat allemaal voor organisaties die hieraan meededen? En de tweede vraag is: moest je ze er met de haren bij slepen of meldden ze zich allemaal massaal bij jullie aan boord? Marina: Het was een mix van organisaties, dus we hebben bewust heel erg geprobeerd, een pilot is altijd klein, maar we proberen wel om daar beetje een mix van publiek en privaat in te krijgen. Ook wel een mix op het gebied van doen ze al veel met diversiteit, of niks? Dus er zat een organisatie die echt, voor de allereerste keer, voor de eerste keer hierover na ging denken. Maar ook dus mensen die er echt al wel wat verder mee waren. Die bijvoorbeeld zeiden: voor ons is nu het voornaamste probleem. Wij denken dat we heel veel succes hebben, maar dat kan ik zo niet laten zien. Dus die zijn echt al wel bezig. Dus die groep was gemengd. En je tweede vraag was? Robin: Of ze heel erg graag wilden? Marina: Stonden ze in de rij? Ja, Sita had een wachtlijst, volgens mij al liggen. Robin: Een wachtlijst? Sita: Ja, we hebben een wachtlijst. Robin: Maar het is toch gewoon software? Je kunt dat toch gewoon gebruiken, dus hoezo een wachtlijst? Marina: Ja, het kon dus nóg niet. Robin: Ah ja, oké. En Sito, hoe staat het project nu. Er is dus een pilot geweest. Jullie hebben dus met de juristen ernaar moeten kijken. Jullie hebben dus die balans moeten vinden tussen functionaliteit en privacy, dat is gelukt. Marina is blij die zit hier te shinen. Die zegt van ja het levert daadwerkelijk organisaties op, die kunnen gaan sturen hiermee. Waar staat het nu dit project? Sita: Ja, in juli is een Kamerbrief uitgegaan. Nee, sorry, ik zeg het verkeerd. In mei is een Kamerbrief uit gegaan, waarin eigenlijk de minister ons vragen om deze barometer op te zetten. Ook op advies van de Sociaal Economische Raad. Robin: Om het door te zetten dus? Sita: Om het echt in gang te zetten, dus vanaf juli, 1 juli konden organisaties zich bij ons aanmelden. Robin: We leven nu september. Ja, mensen luiteren dit misschien later, dus ik moet het even benoemen. We zitten nu in september. Ja, oké, ga door. Sita: Ja, dus die organisaties hebben zich zeg maar toen dat in de media kwam, hebben zich bij ons gemeld en daar is heel veel belangstelling vanuit zowel overheid als private organisaties. Robin: En wanneer kunnen we met z’n allen gebruik maken van deze barometer? Sita: Ja, dat kan eigenlijk al. We zijn bezig met de eerste aanvragen. En ja, we zijn het intern gewoon verder aan het opstarten, zeg maar. Om gewoon zoveel mogelijk aanvragen te kunnen verwerken. Dus we verwachten begin volgend jaar echt klaar te zijn voor grotere aantallen. Robin: 2021 kunnen organisaties en bedrijven massaal aan de Barometer Culturele Diversiteit. Marina, ik heb ook wel eens artikelen geschreven en gelezen over de HR -manager van de toekomst. Dat schijnt een robot te zijn, hè, want die die die kan veel beter beoordelen, veel objectiever beoordelen of iemand geschikt is. Ik zie wel een link hiermee op één of andere manier. Zie jij die ook? Marina: Jij ziet die robot wel met die tabellen aan de slag gaan? Robin: Ja, al deze informatie, hoe ziet de organisatie de uit? Wat hebben we nodig en gewoon objectief kunnen beoordelen of iemand geschikt is. Wat heeft de organisatie nodig en dat allemaal op één grote hoop. En dan die sollicitanten laten komen of ben ik nu een beetje…? Marina: Ja, dat gaat natuurlijk wat breder. Kijk, het mooie van die barometer, vind ik, is dat er geen voorschrift achter zit, wat je vervolgens met die cijfers moet doen. Dus je kan als organisatie doordat je echt inzicht krijgt in waar is het wel en niet divers. En hoe is het verloop misschien in de tijd? Daarmee kun je zelf kiezen wat voor maatregelen nodig zijn om dat te verbeteren. Bij wat voor jou passend is, dat hoeft wat mij betreft geen robot te zijn. Het gaat denk ik te ver om nu helemaal nog de discussie over, wat kan technologie wel en niet doen? Maar er zijn verschillende dingen. Kijk de barometer, op zichzelf gaat je diversiteit nog niet verbeteren. Dat gaat heel erg om de volgende stap die je neemt, maar dat is aan de werkgevers om daar die afweging in te maken. Op welke manier wil je je werving en selectie verder gaan objectiveren? Kijken wat je daarvoor winst kan behalen? Kan met technologie, maar ik kan ook gewoon door veel beter jezelf daarin te gaan trainen. Robin: Ja, dat kan natuurlijk ook. Sita, is ‘ie af of kan ie nog beter? Waar zitten nog…. kan ie nog uitgebreid worden? Sita: Nou, we zijn nu begonnen. We kijken, zeg maar het eerste jaar aan en daarna evalueren we waar nog verder beter kan. En deze tijd, tot begin volgend jaar gebruiken om gewoon proces te optimaliseren bij ons, zodat we gewoon meerdere aanvragen tegelijk aan kunnen. Robin: Oké, nou leuk. Ik ben benieuwd. Ik gaat in de gaten houden. Dank jullie wel. Sita Tan en Marina Lacroix. Jullie zijn beide projectleider van de Barometer Culturele Diversiteit. Sita vanuit het CBS en jij vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Marina. En Sita, als mensen meer willen weten over deze barometer? Of als zij zich willen aanmelden, waar moet ze dan heen? Marina: Zij kunnen naar onze CBS website en dan hebben we het CBS.nl/barometerculturelediversiteit. En ja, daar kunnen ze, is wat informatie om verder met ons contact op te nemen.